为加快检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，促进各类人才队伍全面协调可持续发展，结合近几年工作实际，针对我院队伍建设进行了专题调研。现对队伍建设的有关情况报告如下：

一、北川院检察队伍基本情况

2018年1月转隶前，我院政法专项编制37名，工勤编制1名，实有在编政法干警32人，工勤人员1人，空编5名。转隶后，我院政法专项编制29名，工勤编制1名，实有在编政法干警26人，工勤人员1人，空编3名（2017年新招录两名公务员正在办理录用手续，实际控编1名）。其中，班子成员7名（含专职委员），有党组成员7人，年龄最大的51岁，最小的32岁，平均年龄41.5岁。我院目前共有员额检察官8人、法警3人，硕士研究生学历5人，本科学历26，大专学历1人。

二、司法责任制改革和“三类人员”分类管理情况

司法责任制改革和“三类人员”分类管理以来，我院的公诉、侦查监督案件都是由员额检察官进行办理，检察体制改革后，我院的具有办案资格的员额检察官仅有8名，其中5名为班子成员，分别是检察长1名、副检察长2名、检委会专职委员2名。由于班子成员还有其他行政事务及分管业务，办理案件的数量相对较少。公诉科具有办案资格的员额检察官2名，侦查监督科1名。另具有办案资格的公诉科长和侦监科长还要处理相关行政事务，办案压力大、时间紧。原本的检察官都转为辅助人员和行政类人员，失去了办案资格，只能做些辅助事务，打消了积极性，上升空间有限，感觉前景不明确。司法体制改革以来，只有员额检察官的工资进行了套改和增加，辅助和行政类人员并未落实待遇政策，员额内外待遇差距越来越大。

三、“三类人员”分类管理带来的检察队伍建设新情况新问题

第一、留住人才难。公开招录使大量优秀的人才能够进入检察队伍，把好了人才的“进口关”，但同时也带来了不稳定因素。由于公开招录的干警有些是外地人，加上基层检察院工作压力大，福利待遇普遍偏低等原因，大量基层优秀的青年干警涌向发达地区，留不住人才成了当前最迫切需要解决的问题。北川县处于艰苦边远地区，对于人才的引进一直是个问题。2017年招录侦查员，报考人员刚刚达到考试比例，不利于优秀人才的选拔。由于2018年“5.12”汶川地震，北川县院干警损失严重，现在编干警年龄偏低，虽然年轻人有活力、干劲足，但是都处于结婚生子的阶段，很多夫妻异地，孩子上学在县外，想要兼顾家庭有一定的困难。由于实行分类管理，年轻人想要进入员额的机会少，辅助人员的上升空间小。

第二、人心大变。随着司法体制改革推进，首次员额检察官遴选工作逐步展开，利益格局即将调整。因工资待遇差别大，大部分检察官都想进入员额，最大化享受司法体制改革这块“大蛋糕”。但员额比例有限，不是每个人都能如愿以偿。青年干警一方面焦虑入不了额，作为检察官助理，同样工作量大、责任重，工资待遇却差别大，心里不平衡；另一方面又担心入额后其办案能力难以胜任繁重的办案任务和承受强化的责任追究。中年干警已习惯现有的工作模式，入不了员额担心面子上过不去，待遇上不来，且入额后在一线办案工作量大，终身追责压力大，担心吃不消。

四、监察体制改革和公益诉讼工作创新过程中呈现出的检察队伍建设新课题。

监察体制改革中，我院原自侦干警都积极主动的申请转隶去监察委，都愿意到新的岗位锻炼自己。个别非自侦岗位人员也有转隶倾向，但经过多方衡量，还是决定继续留在检察院，继续自己的检察事业。整个转隶过程很顺利，没有出现问题。公益诉讼是一个新的工作方向，但是对于北川院这种民族地区、偏远地区的小院而言，还有很多需要学习的地方，相关的公益诉讼人才也需要培养。目前未有新的相关课题。

五、切实可行的对策建议。

人才资源是检察工作可持续发展的第一资源，建立科学、合理的人才选拔任用体系，是推进检察队伍专业化建设的第一要义。

第一、优化人才结构。从全院的角度对业务科室和综合科室的人才比例、各自的业务特点进行认真研究，合理分配员额检察官的办案数量，合理配备不同年龄、不同检察业务种类、不同能力和特点的辅助人员到各业务部门工作，以避免人员与任务的失衡，充分发挥每个人的优势，真正作到人尽其才。让干警得到充分锻炼，为未来的发展打下坚实基础。

第二、树立先进典型。充分发挥典型的示范带头作用，以点带面，在广大干警中掀起“比学赶帮”热潮，使干警学有榜样、赶有目标，形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。

第三、以感情留人。重视干警的家庭和感情生活，为干警解决夫妻异地问题、孩子上学问题，不断改善干警的工作和生活环境，以浓厚的团队氛围引导干警扎根、立业。让青年干警有归属感、集体感，无后顾之忧，踏踏实实扎根工作。